Un arrêt de travail pour burn-out se prescrit exactement comme n'importe quel autre arrêt maladie : auprès du médecin traitant, sans procédure spécifique ni justification particulière à apporter au-delà de l'évaluation médicale habituelle. Le burn-out n'étant pas reconnu comme maladie professionnelle à part entière en France pour la grande majorité des cas, il relève du régime général de l'assurance maladie — ce qui n'enlève rien à la légitimité médicale de l'arrêt, mais implique des démarches légèrement différentes de celles d'un accident du travail.

Le phénomène est loin d'être marginal. Selon le baromètre Empreinte Humaine réalisé par Ipsos BVA en 2026 auprès de 2000 salariés, 32 % des actifs français sont en risque de burn-out et 11 % en risque de burn-out sévère — un niveau deux fois plus élevé qu'avant la crise sanitaire. Les moins de 35 ans (54 %) et les directeurs des ressources humaines eux-mêmes (62 %), pris entre les injonctions de leur direction et la détresse des équipes, comptent parmi les catégories les plus touchées.

Comment se déroule la consultation ?

La première consultation, souvent redoutée, consiste simplement à décrire ses symptômes au médecin traitant : épuisement, troubles du sommeil, perte de motivation, symptômes physiques associés. Beaucoup de personnes concernées hésitent à évoquer directement le mot « burn-out », par crainte d'être jugées ou de paraître exagérer ; il n'est pourtant pas nécessaire de poser soi-même le diagnostic : c'est précisément le rôle du médecin d'évaluer la situation et, s'il l'estime nécessaire, de prescrire un arrêt. Certains médecins orientent également vers un psychiatre ou un psychologue en complément, notamment si des symptômes anxieux ou dépressifs marqués accompagnent l'épuisement.

Il n'est pas rare qu'un premier rendez-vous n'aboutisse pas immédiatement à un arrêt : le médecin peut proposer, dans un premier temps, un suivi rapproché ou une orientation vers un spécialiste, avant de statuer sur la nécessité d'un arrêt complet. Ce n'est pas un signe que la souffrance n'est « pas assez grave » : c'est une évaluation médicale au cas par cas, qui peut évoluer d'une consultation à l'autre selon l'évolution des symptômes.

Quelles démarches auprès de l'employeur ?

Une fois l'arrêt prescrit, le salarié dispose de 48 heures pour en informer son employeur, en lui adressant le volet du certificat médical qui lui est destiné, les deux autres volets étant envoyés à la caisse d'assurance maladie. L'arrêt initial peut être renouvelé autant de fois que nécessaire : en principe, les prolongations doivent être établies par le même médecin, sauf situation exceptionnelle (absence du médecin traitant, relais par un psychiatre). Il n'est pas nécessaire, et rarement conseillé, de détailler à l'employeur les raisons précises de l'arrêt au-delà de ce qui figure sur le certificat : le secret médical protège ces informations. Les indemnités journalières de la Sécurité sociale prennent le relais du salaire à hauteur de 50 % du salaire journalier de base (la moyenne des trois derniers salaires bruts, divisée par 91,25), après un délai de carence légal de 3 jours : l'indemnisation par l'Assurance Maladie commence donc au 4e jour d'arrêt. De nombreuses conventions collectives et accords d'entreprise prévoient un maintien de salaire par l'employeur qui vient compléter, voire couvrir intégralement, ces trois premiers jours et la différence avec le salaire habituel : il est utile de vérifier ce que prévoit la sienne plutôt que de supposer le régime légal minimal.

Combien de temps dure un arrêt pour burn-out ?

La durée est très variable, ce qui rend les moyennes chiffrées à interpréter avec prudence. Selon une étude de l'Assurance Maladie portant sur l'année 2022, la durée moyenne d'un arrêt pour épuisement professionnel était estimée à 68 jours chez les cadres — mais cette moyenne recouvre des situations allant de quelques semaines, quand la prise en charge intervient tôt, à plusieurs mois, voire davantage pour les épuisements les plus avancés. Plusieurs facteurs influencent cette durée : la sévérité de l'état au moment du diagnostic, la possibilité réelle de faire évoluer les conditions de travail à l'origine du burn-out, et la qualité de l'accompagnement médical et psychologique pendant l'arrêt.

Le burn-out peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ?

Le burn-out ne figure dans aucun tableau de maladie professionnelle en France, mais une reconnaissance reste possible par une voie complémentaire, dite « hors tableau ». La démarche suppose d'adresser à sa caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) une demande motivée de reconnaissance (formulaire Cerfa n° 60-3950), accompagnée d'un certificat médical initial établi par le médecin traitant ou un psychiatre, décrivant la pathologie et son lien supposé avec l'activité professionnelle.

Le dossier n'est examiné par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) — composé d'un médecin-conseil de la CPAM, d'un médecin inspecteur du travail et d'un médecin spécialiste — que si le taux d'incapacité permanente partielle est estimé à au moins 25 %. La CPAM dispose alors de 120 jours pour statuer une fois le CRRMP saisi, portant la procédure complète à 6 à 12 mois en moyenne. Environ la moitié seulement des dossiers transmis au CRRMP reçoivent un avis favorable ; en cas de refus, un recours reste possible devant la commission de recours amiable de la CPAM, puis devant le tribunal judiciaire. Cette reconnaissance ouvre des droits supplémentaires (indemnisation plus favorable, protection renforcée), mais elle reste longue et incertaine : elle ne conditionne en rien la légitimité de l'arrêt de travail initial, qui, lui, ne nécessite aucune de ces démarches.

Que faire pendant l'arrêt ?

Un arrêt pour burn-out n'est pas seulement un temps d'absence : c'est une période de soin, qui gagne à être structurée. Le suivi médical régulier, un accompagnement psychologique — nous détaillons dans notre article sur comment choisir son thérapeute les critères à privilégier — et, souvent, un vrai temps de repos avant d'entamer une réflexion sur ce qui a conduit à cette situation, sont les trois piliers d'un arrêt qui prépare réellement une reprise durable. Se précipiter vers des solutions (changer de poste, tout quitter) dès les premières semaines est rarement une bonne idée : l'épuisement brouille le jugement, et les décisions importantes gagnent à être prises une fois qu'un minimum de récupération a eu lieu.

La reprise elle-même mérite d'être anticipée avant la fin de l'arrêt, en lien avec le médecin du travail : c'est tout l'objet de notre article sur la reprise du travail après un burn-out, qui détaille notamment le rôle du mi-temps thérapeutique et de la visite de pré-reprise.